- Par où commencer pour être conforme?
- Comment identifier les risques psychosociaux dans notre organisation?
- Quelles formations sont obligatoires et lesquelles peuvent aider nos gestionnaires?
- Quels services et outils sont disponibles sur le marché?
- Comment traduire les nouvelles exigences en actions concrètes pour nos équipes?
Au-delà des obligations réglementaires, la Loi 27 représente également une occasion d'améliorer les pratiques de gestion, de renforcer la communication et de développer des environnements de travail plus sains et collaboratifs.
Voyons comment l'aborder, étape par étape.
1. Loi 27 : qu'est-ce qui a changé pour les employeurs?
La Loi 27, officiellement appelée Loi modernisant le régime de santé et de sécurité du travail, a notamment modernisé les mécanismes de prévention et de participation en milieu de travail.
Depuis le 1er octobre 2025, de nouvelles dispositions réglementaires encadrent les démarches de prévention des entreprises québécoises. Les employeurs disposaient généralement d'un an, soit jusqu'au 1er octobre 2026, pour élaborer et mettre en application leur programme de prévention ou leur plan d'action.
La démarche doit notamment tenir compte des risques pour la santé physique et psychique des travailleurs.
Les risques psychosociaux occupent donc une place importante. Parmi les facteurs à considérer, la CNESST identifie notamment :
- La surcharge de travail.
- Le manque de soutien des collègues ou des gestionnaires.
- Le manque de reconnaissance.
- La faible autonomie décisionnelle.
- Les situations d'injustice organisationnelle.
L'employeur doit également prendre en charge les risques liés à la violence, au harcèlement et à l'exposition à des événements potentiellement traumatiques.
L'objectif n'est pas simplement de remplir un document, mais de prévenir les risques et de favoriser un environnement de travail plus sain et plus sécuritaire.
Quelles sont les obligations selon la taille de l'établissement?
Les mécanismes à mettre en place dépendent principalement du nombre de travailleurs dans chaque établissement.
19 travailleurs ou moins
L'employeur doit généralement :
- Élaborer et appliquer un plan d'action.
- Prévoir des mesures de prévention adaptées aux risques.
- Mettre en place un agent de liaison en santé et en sécurité.
20 travailleurs ou plus
L'employeur doit généralement :
- Élaborer et appliquer un programme de prévention.
- Mettre en place un comité de santé et de sécurité.
- Faire désigner un représentant en santé et en sécurité.
Des exceptions existent, notamment pour les employeurs membres d'une mutuelle de prévention et certaines situations de multiétablissements.
Pour déterminer précisément vos obligations, consultez les mécanismes de prévention et de participation de la CNESST.
2. Comment mettre en place la Loi 27 en cinq étapes?
Pour éviter de se sentir dépassé, mieux vaut aborder la démarche comme un projet d'amélioration continue.
Étape 1 : Déterminer vos obligations
Commencez par établir le nombre de travailleurs dans chaque établissement et par identifier les mécanismes qui s'appliquent à votre organisation.
Vérifiez ensuite ce qui existe déjà : programme de prévention, politique de harcèlement, comité SST, procédures internes ou formations.
Vous pourrez ainsi distinguer ce qui est déjà en place de ce qui doit être développé ou amélioré.
Étape 2 : Mobiliser les bonnes personnes
La prévention ne devrait pas être portée uniquement par la direction ou le service des ressources humaines.
Les personnes désignées en santé et en sécurité doivent participer selon leurs responsabilités. Les gestionnaires et les travailleurs possèdent également une connaissance essentielle de la réalité quotidienne.
En les impliquant, vous augmentez vos chances de repérer les véritables risques et d'adopter des mesures adaptées.
Étape 3 : Identifier et analyser les risques
Pour identifier les risques, plusieurs approches sont possibles : observations des tâches, inspections, échanges avec les travailleurs, analyse des incidents et questionnaires adaptés.
Prenons un exemple.
Dans une équipe, les employés rapportent une charge de travail élevée, des consignes parfois contradictoires et un manque de soutien.
Il ne suffit pas de conclure que l'équipe doit mieux communiquer. Il faut comprendre ce qui provoque ces difficultés.
Les responsabilités sont-elles claires? Les objectifs sont-ils réalistes? Les gestionnaires ont-ils les ressources nécessaires? Les employés peuvent-ils exprimer leurs préoccupations?
Cette analyse permet de privilégier des mesures qui agissent sur les causes des risques.
Étape 4 : Construire votre plan d'action ou programme de prévention
Une fois les risques identifiés et analysés, documentez les mesures nécessaires.
Pour chaque priorité, précisez notamment :
- Le risque et ses causes.
- Les mesures pour l'éliminer ou le maîtriser.
- La personne responsable.
- L'échéancier.
- La façon de vérifier l'efficacité des mesures.
La CNESST offre un outil d'identification des risques pour vous aider à structurer cette démarche.
Étape 5 : Appliquer, mesurer et ajuster
C'est ici que la démarche prend toute sa valeur.
Un plan de prévention ne devrait pas rester dans un dossier. Il doit influencer les décisions, les pratiques et les conditions de travail.
Prévoyez des rencontres de suivi, vérifiez l'efficacité des mesures et apportez les ajustements nécessaires.
Le programme de prévention et le plan d'action doivent être mis à jour au moins une fois par année, sans attendre lorsqu'un changement important exige une révision.
3. Comment apprivoiser la Loi 27 sans compliquer le quotidien?
L'une des difficultés de la Loi 27 n'est pas seulement de comprendre ses obligations. C'est de les intégrer dans un environnement où les gestionnaires doivent déjà composer avec les opérations, les ressources humaines et les résultats.
Pour faciliter cette transition, trois réflexes peuvent faire une différence.
Comprendre avant d'agir
Prenez le temps d'expliquer aux gestionnaires et aux employés ce que la loi cherche à améliorer.
Une équipe qui comprend le sens de la démarche sera généralement mieux placée pour y participer qu'une équipe qui la perçoit uniquement comme une nouvelle contrainte administrative.
Prioriser plutôt que tout transformer
Une organisation peut identifier plusieurs risques à la fois.
L'important est d'évaluer leur gravité, leur probabilité et leurs conséquences, puis de déterminer les mesures prioritaires en respectant les exigences réglementaires.
Par exemple, si le manque de clarté des responsabilités contribue à la surcharge de travail, la première mesure pourrait être de revoir la répartition des tâches et les priorités opérationnelles.
Impliquer les gestionnaires dans les solutions
Les gestionnaires jouent un rôle important dans l'application quotidienne des mesures : clarification des attentes, écoute, soutien, reconnaissance, suivi et résolution des difficultés.
Les former et les accompagner peut aider à transformer les intentions en pratiques durables.
4. Quelles ressources et quels services sont disponibles sur le marché?
Plusieurs types d'organisations peuvent accompagner les entreprises québécoises. Le bon choix dépend de ce que vous cherchez à accomplir.
Les ressources gratuites : comprendre et démarrer
La CNESST constitue la référence officielle pour connaître les obligations, consulter les fiches sur les risques psychosociaux et accéder aux outils de prévention.
Les associations sectorielles et certains regroupements d'employeurs proposent également des guides, des modèles et des ressources adaptées à différents milieux.
Ces outils sont particulièrement utiles pour amorcer ou structurer une démarche à l'interne.
Les cabinets juridiques : interpréter les obligations
Des cabinets comme Fasken, Gowling WLG et Lavery publient des analyses sur la Loi 27 et ses exigences.
Ils peuvent être utiles lorsqu'une entreprise doit clarifier une obligation particulière, comprendre ses responsabilités ou obtenir un avis juridique adapté à sa situation.
Les cabinets-conseils : diagnostiquer et structurer
Des organisations comme Raymond Chabot Grant Thornton (RCGT), MNP et Hub International proposent, selon leurs expertises respectives, des services liés à l'évaluation des risques psychosociaux, à la gestion des ressources humaines et à la mise en place de mesures de prévention.
Ce type d'accompagnement peut être pertinent lorsqu'une entreprise manque de ressources internes ou recherche une analyse structurée.
Les organismes de formation : développer les connaissances et les compétences
Les établissements d'enseignement, les organismes spécialisés et les entreprises de formation proposent différentes approches.
Certaines formations expliquent les obligations réglementaires. D'autres portent sur la compréhension des risques psychosociaux, les pratiques de gestion ou la santé psychologique au travail.
Il existe également des formations expérientielles permettant aux gestionnaires et aux équipes de développer des compétences en communication, en leadership et en collaboration.
Toutes les formations ne poursuivent donc pas le même objectif.
Avant d'en choisir une, il faut savoir si votre priorité est la conformité, l'évaluation des risques ou l'amélioration des pratiques quotidiennes.
5. Formation Loi 27 : laquelle choisir et pour qui?
Lorsqu'une entreprise recherche une « formation Loi 27 », elle peut avoir besoin de trois types de formation très différents.
A. Les formations obligatoires en santé et sécurité
Elles s'adressent aux personnes qui exercent des fonctions précises dans les mécanismes de participation :
- Agents de liaison en santé et en sécurité.
- Membres du comité de santé et de sécurité.
- Représentants en santé et en sécurité.
La CNESST et ses partenaires offrent les formations requises, avec des contenus, des durées et des délais adaptés aux fonctions exercées.
Ces formations permettent d'obtenir les attestations exigées. Elles ne sont pas remplacées par une formation générale en gestion ou en développement des compétences collectives.
Consultez les formations officielles de la CNESST.
B. Les formations sur la compréhension des risques psychosociaux
Elles s'adressent notamment aux responsables RH, aux gestionnaires et aux personnes chargées de développer une démarche de prévention.
Parmi les options recensées :
- L'Université de Sherbrooke propose une formation sur la prévention des risques psychosociaux.
- L'Université du Québec en Outaouais propose une introduction aux risques psychosociaux.
- Vubiz offre un cours en ligne portant sur les exigences de la modernisation de la santé et sécurité au travail.
Les contenus, les tarifs, les modalités et les prochaines dates doivent être vérifiés auprès des fournisseurs.
Ces formations peuvent aider à comprendre les facteurs de risque et à orienter les interventions appropriées.
C. Les formations expérientielles : développer des compétences et améliorer les pratiques organisationnelles
Une troisième approche mérite l'attention des organisations : les formations expérientielles qui permettent aux gestionnaires et aux équipes de mettre en pratique des compétences essentielles à un environnement de travail sain et collaboratif.
Elles peuvent notamment viser à :
- Améliorer la qualité de la communication et de l'écoute active.
- Renforcer le soutien entre collègues et gestionnaires.
- Développer un leadership fondé sur la confiance et la reconnaissance.
- Clarifier les responsabilités et les attentes.
- Favoriser la coopération, l'engagement et l'imputabilité.
- Développer des réflexes collectifs facilitant la résolution des problèmes.
Contrairement à une formation principalement théorique, l'apprentissage expérientiel place les participants dans des situations concrètes qui les amènent à observer leurs comportements, à échanger sur leurs expériences et à identifier des améliorations possibles.
Ces formations peuvent ainsi contribuer aux objectifs de prévention et d'amélioration des pratiques organisationnelles associés à la Loi 27, lorsqu'elles répondent à des besoins identifiés dans l'entreprise.
Elles ne remplacent toutefois pas les formations réglementaires ni les mesures nécessaires pour éliminer ou maîtriser les risques à la source.
La question à poser n'est donc pas seulement : « Quelle formation devons-nous suivre? », mais aussi : « Quelles compétences et quelles pratiques devons-nous développer pour améliorer durablement notre environnement de travail? »
6. Comment passer des risques identifiés aux changements concrets?
La Loi 27 invite les organisations à aller au-delà de l'identification des risques pour mettre en œuvre des mesures de prévention adaptées.
Les formations expérientielles peuvent soutenir certaines de ces démarches en développant les compétences des personnes concernées.
Prenons trois exemples.
Situation 1 : Un manque de soutien et de collaboration
Une évaluation révèle que les employés vivent un manque de soutien et éprouvent des difficultés à travailler ensemble.
Après avoir analysé les causes et apporté les changements organisationnels nécessaires, une formation expérientielle peut permettre aux participants de développer l'entraide, l'écoute et la collaboration.
Grâce à des mises en situation suivies de discussions structurées, les équipes peuvent prendre conscience de leurs façons d'interagir et identifier les comportements à renforcer au quotidien.
Situation 2 : Des difficultés de communication
Des communications imprécises ou contradictoires créent des tensions et nuisent au fonctionnement de l'équipe.
L'organisation doit d'abord agir sur les causes : responsabilités mal définies, processus inefficaces ou attentes contradictoires.
Une formation expérientielle peut ensuite aider les gestionnaires et leurs collaborateurs à pratiquer l'écoute active, la clarification des messages et la communication constructive.
L'objectif est de développer des réflexes transférables dans les activités professionnelles.
Situation 3 : Un manque de reconnaissance et de confiance
Les employés expriment un manque de reconnaissance et une faible confiance envers certaines pratiques de gestion.
L'entreprise peut revoir ses mécanismes de rétroaction, ses attentes et ses pratiques de reconnaissance.
En parallèle, une formation expérientielle en leadership peut soutenir les gestionnaires dans le développement de comportements favorisant l'écoute, la confiance, la responsabilisation et la reconnaissance.
Dans chacune de ces situations, la formation devient un levier de développement des compétences au service d'objectifs de prévention clairement définis.
7. Comment Latulippe peut-il contribuer aux objectifs de la Loi 27?
Chez Latulippe, nous sommes convaincus que l'amélioration durable des pratiques organisationnelles passe non seulement par la compréhension des enjeux, mais aussi par l'expérience, la prise de conscience et la mise en action.
La Loi 27 amène les entreprises à porter une attention accrue à la prévention des risques psychosociaux et aux conditions qui influencent la santé psychologique au travail.
Plusieurs de ces enjeux touchent directement des dimensions humaines et collectives : le soutien entre collègues, la qualité des communications, les relations professionnelles, la confiance, la reconnaissance et les pratiques de leadership.
C'est sur ces dimensions que notre expertise en formations expérientielles et en performance collective peut contribuer.
Des formations qui permettent d'apprendre par l'expérience
Notre approche repose sur l'apprentissage expérientiel (learning by doing).
Les participants vivent des situations structurées qui mettent en lumière leurs façons de communiquer, de collaborer, de prendre des décisions et d'exercer leur leadership.
Ces expériences sont suivies de débriefings permettant de faire des liens avec leur réalité professionnelle et d'identifier des pistes d'amélioration concrètes.
L'objectif est de favoriser une meilleure compréhension des comportements individuels et collectifs afin de développer des pratiques plus efficaces et plus constructives.
Un accompagnement adapté aux enjeux de l'organisation
Chaque entreprise possède ses propres défis.
Lorsqu'une organisation a identifié des besoins touchant la communication, le soutien, la collaboration ou le leadership, nous pouvons proposer une démarche de formation expérientielle adaptée à ces priorités.
Selon les objectifs retenus, nos interventions peuvent contribuer à :
- Développer la confiance et le soutien mutuel.
- Renforcer les compétences de communication et d'écoute.
- Favoriser la collaboration entre les personnes et les services.
- Améliorer les pratiques de leadership et de responsabilisation.
- Encourager l'engagement et la reconnaissance.
- Soutenir l'adoption de comportements favorisant des relations de travail plus constructives.
Ces dimensions peuvent contribuer à certains objectifs de prévention visés par la Loi 27 et s'intégrer aux initiatives d'amélioration des pratiques organisationnelles.
De la prise de conscience à l'action
La véritable valeur d'une formation se mesure aussi par ce que les participants en retirent et ce qu'ils peuvent ensuite appliquer dans leur travail.
C'est pourquoi les débriefings et les réflexions collectives occupent une place importante dans notre approche.
Ils permettent de transformer une expérience vécue en apprentissages, puis en pistes d'action.
Notre ambition est d'aider les organisations à passer de la compréhension des enjeux au développement de compétences et de comportements qui soutiennent leurs objectifs de prévention et de performance collective.
Latulippe intervient ainsi comme partenaire en développement des compétences humaines et organisationnelles. Les obligations de conformité, l'évaluation réglementaire des risques et les formations obligatoires en SST demeurent du ressort de l'employeur et des professionnels qualifiés.
Découvrez notre approche en Performance collective.
8. Par où commencer dès maintenant?
Que votre organisation ait déjà élaboré son programme de prévention ou qu'elle soit encore en train de structurer sa démarche, voici une façon simple d'avancer.
Faites le point
Vérifiez vos obligations, les mécanismes déjà en place, les personnes désignées et les formations requises.
Établissez vos priorités
À partir de l'identification et de l'analyse de vos risques, déterminez les mesures de prévention prioritaires et les compétences nécessaires pour soutenir leur application.
Développez les compétences et accompagnez le changement
Impliquez les gestionnaires et les employés, choisissez les formations adaptées à vos besoins et favorisez le transfert des apprentissages dans les pratiques quotidiennes.
La conformité demeure une responsabilité essentielle de l'employeur. Mais la démarche peut également devenir une occasion de renforcer les compétences collectives et d'améliorer durablement le fonctionnement de l'organisation.
Questions fréquentes sur la Loi 27
La Loi 27 s'applique-t-elle aux petites entreprises?
Oui. Les mécanismes de prévention et de participation varient selon la taille de l'établissement. Un plan d'action et un agent de liaison sont généralement requis pour les établissements de 19 travailleurs ou moins, sous réserve des exceptions applicables.
Est-ce que tous les gestionnaires doivent suivre une formation Loi 27?
Les formations réglementaires obligatoires visent principalement les personnes désignées pour les mécanismes de participation. D'autres formations destinées aux gestionnaires peuvent être nécessaires ou pertinentes selon les risques identifiés et les mesures prévues dans le programme ou le plan de prévention.
Comment les formations expérientielles peuvent-elles contribuer aux objectifs de la Loi 27?
Elles peuvent aider les gestionnaires et les employés à développer des compétences en communication, en collaboration, en leadership et en soutien mutuel.
Lorsqu'elles répondent à des besoins identifiés dans l'organisation, ces formations peuvent soutenir certaines mesures de prévention et contribuer à l'amélioration des pratiques organisationnelles.
Où trouver les outils officiels pour appliquer la Loi 27?
La CNESST met à disposition des guides, des outils d'identification des risques, des fiches de prévention et les renseignements sur les formations obligatoires.
Conclusion : de l'obligation à l'action
La Loi 27 ne devrait pas être abordée uniquement comme une exigence administrative supplémentaire.
Elle invite les organisations à mieux comprendre les risques présents dans leur milieu de travail, à faire participer les personnes concernées et à mettre en place des mesures concrètes pour protéger leur santé et leur sécurité.
Les ressources existent. Les formations aussi. L'essentiel est de choisir les bons moyens selon la réalité de chaque organisation et de maintenir les améliorations dans le temps.
Chez Latulippe, nous croyons que la formation expérientielle constitue un levier pertinent pour accompagner les organisations qui souhaitent développer les compétences humaines et collectives nécessaires à l'amélioration de leurs pratiques.
En favorisant l'apprentissage par l'expérience, la réflexion et la mise en action, nous aidons les gestionnaires et les équipes à développer des comportements qui peuvent contribuer à l'atteinte de certains objectifs de prévention visés par la Loi 27.
Vous souhaitez savoir comment nos formations expérientielles pourraient soutenir les objectifs de votre organisation?
Contactez notre équipe pour discuter de vos besoins.
Cet article présente des informations générales et ne constitue pas un avis juridique. Pour interpréter vos obligations réglementaires, consultez la CNESST ou un professionnel qualifié.
Principales références et ressources
- CNESST : Modernisation du régime de santé et sécurité du travail
- CNESST : Mécanismes de prévention et de participation
- CNESST : Facteurs de risques psychosociaux
- CNESST : Formations liées aux mécanismes de participation
- Fasken, Gowling WLG et Lavery : Publications juridiques sur la modernisation du régime de SST.
- RCGT, MNP et Hub International : Ressources spécialisées en risques psychosociaux et accompagnement organisationnel.
