Ce que la Loi 27 change pour les employeurs
Depuis le 6 octobre 2025, le régime de prévention en santé et sécurité du travail accorde une place explicite aux risques psychosociaux. Comme les autres risques présents dans un milieu de travail, ils doivent être identifiés et pris en charge.
La CNESST reconnaît plusieurs facteurs de risques psychosociaux liés au travail, dont cinq reviennent dans presque toutes les discussions :
- l'autonomie décisionnelle;
- la charge de travail;
- la justice organisationnelle;
- la reconnaissance au travail;
- le soutien des collègues et des gestionnaires.
Selon la taille de l'établissement, cette démarche s'inscrit dans un programme de prévention ou dans un plan d'action en santé et sécurité du travail. À partir de 20 travailleurs, un comité de santé et de sécurité s'ajoute.
La prévention est donc une démarche structurée. Elle ne s'achète pas avec une activité de trois heures.
Où une activité de cohésion d'équipe peut-elle réellement contribuer?
Tous les facteurs ne se travaillent pas au même endroit.
Une surcharge chronique ne disparaît pas après une journée d'équipe. Un problème d'équité dans les décisions ne se corrige pas avec une activité ludique. Un manque d'autonomie ne se règle pas parce que les gens ont relevé un défi ensemble. Ces enjeux demandent des décisions de gestion et parfois des changements dans l'organisation du travail.
Deux facteurs, en revanche, ont un lien direct avec ce qui se vit en équipe : la reconnaissance et le soutien.
La CNESST précise que la reconnaissance peut venir des collègues comme des gestionnaires, sous forme de rétroaction positive, de respect ou d'appréciation des efforts. Le soutien au travail se construit, lui, dans la qualité des relations avec les collègues et les gestionnaires.
C'est là qu'une expérience collective bien conçue peut jouer un rôle.
Ce qu'une activité d'équipe ne fait pas
Une activité de team building :
- ne vous met pas automatiquement en conformité avec la Loi 27;
- ne remplace pas votre programme de prévention ou votre plan d'action;
- ne corrige pas une surcharge de travail;
- ne remplace pas les pratiques de gestion;
- ne transforme pas, à elle seule, votre culture organisationnelle.
Le team building devient plus crédible quand on cesse de lui demander de régler ce qu'il ne peut pas régler.
Ce qu'une activité d'équipe peut faire
Elle crée ce que le quotidien laisse rarement de place à construire : des interactions différentes entre les personnes.
Deux collègues qui se croisent depuis trois ans travaillent enfin ensemble. Un gestionnaire découvre une force chez quelqu'un qu'il connaissait peu. Une personne plus réservée prend sa place. Un collègue souligne spontanément l'apport d'un autre.
Ces moments ne constituent pas une stratégie de prévention. Mais ils peuvent renforcer des comportements de reconnaissance, de soutien et de collaboration qu'une organisation veut ensuite faire vivre au quotidien.
Pourquoi cette question est pertinente aujourd'hui
Selon le rapport State of the Global Workplace 2026 de Gallup, seulement 20 % des employés dans le monde se disaient engagés en 2025, le niveau le plus bas depuis 2020, après un sommet de 23 % en 2022 et en 2023. En Amérique du Nord, le taux atteint 31 %, le plus élevé de toutes les régions. Cela laisse tout de même près de sept employés sur dix sans engagement.
Une activité d'équipe ne règle pas ce problème. Mais elle rappelle que la qualité de l'expérience humaine au travail mérite d'être travaillée volontairement.
Ce qui fait la différence : partir d'un objectif
Prenons deux équipes.
La première organise une activité en juin. Tout le monde rit, les photos sont belles. Lundi matin, chacun reprend ses habitudes.
La deuxième organise la même activité avec un objectif précis : favoriser l'intégration de nouveaux employés qui travaillent encore en silo. Les équipes sont volontairement mélangées et les défis obligent à collaborer avec de nouvelles personnes. Deux semaines plus tard, le gestionnaire reprend la démarche avec son équipe.
Même activité, même budget. Mais pas la même intention, et probablement pas les mêmes retombées.
Deux questions à poser après votre prochaine activité
- Qu'avons-nous découvert aujourd'hui sur notre façon de travailler ensemble?
- Qu'aimerions-nous conserver de cette expérience lundi matin?
La deuxième est la plus importante. L'impact ne se mesure pas au nombre de sourires sur les photos, mais à ce qui reste quand l'activité est terminée.
Cinq questions pour faire le point sur votre équipe
Sans remplacer une analyse formelle des risques psychosociaux, voici cinq questions pour amorcer la réflexion :
- Les membres de notre équipe savent-ils vers qui se tourner lorsqu'ils ont besoin de soutien?
- Reconnaissons-nous régulièrement et précisément le travail bien fait?
- Nos gestionnaires créent-ils suffisamment d'occasions d'écoute et de dialogue?
- Parlons-nous ouvertement de la charge de travail et des difficultés rencontrées?
- Nos employés ont-ils des occasions de créer des liens au-delà de leurs fonctions habituelles?
Ce n'est pas un diagnostic. C'est une façon d'ouvrir la conversation, et c'est souvent là que le changement commence.
Une activité, oui. Mais pas toute seule.
C'est l'approche que nous privilégions chez Latulippe.
On ne commence pas par demander « Quelle activité voulez-vous faire? ». On commence par : « Qu'aimeriez-vous voir évoluer dans votre équipe? » Plus de collaboration, une meilleure intégration, plus de confiance, une communication plus fluide, plus de reconnaissance entre collègues?
À partir de là, l'activité devient un moyen plutôt qu'une fin. La logique est simple : comprendre → intervenir → appliquer → mesurer → ajuster.
Une loi change les obligations d'une organisation à une date précise. Les habitudes d'une équipe, elles, changent avec le temps.
Vous réfléchissez à la place d'une activité d'équipe dans votre démarche?
Parlons d'abord de votre équipe, de vos objectifs et de ce que vous aimeriez voir évoluer. Contactez-nous
