Un chiffre qui dérange
Une étude de Gallup, menée à partir de données couvrant plus de 27 millions d'employés et 2,5 millions d'unités de travail, situe à 70 % la part de variance dans les scores d'engagement des employés qui s'explique par le gestionnaire lui-même.
Pas la culture d'entreprise en général. Pas les avantages sociaux. Pas la mission affichée sur le site web.
Le style de gestion d'une seule personne, au quotidien.
Le mythe du leader charismatique
On imagine souvent qu'un gestionnaire mobilisateur naît avec un talent inné : de la présence, du charisme, une facilité naturelle à motiver.
La réalité est plus nuancée. Gallup estime qu'environ une personne sur dix possède d'emblée un talent managérial élevé, et que deux personnes sur dix supplémentaires présentent un potentiel réel, à condition d'être bien encadrées et développées. Le problème, c'est que les organisations échouent à faire cette distinction dans la majorité de leurs décisions de promotion : elles reposent souvent sur l'ancienneté ou la performance technique, rarement sur la capacité ou le potentiel réel à mobiliser une équipe.
Prenez l'exemple courant : un représentant performant devient directeur des ventes. Un ingénieur brillant devient chef d'équipe. La compétence technique qui a justifié la promotion n'a souvent rien à voir avec la capacité à faire grandir les autres.
Résultat : des gestionnaires compétents dans leur domaine d'origine, mais jamais réellement outillés pour ce qui compte le plus dans leur nouveau rôle.
Le coût de cet angle mort dépasse largement l'engagement. Une équipe mal dirigée finit souvent par se vider de ses meilleurs éléments, et le roulement de personnel qui en résulte coûte bien plus cher qu'un programme de développement du leadership n'aurait coûté au départ.
Le leadership d'habilitation : une piste concrète
Un courant de recherche s'est penché sur ce qui distingue les gestionnaires qui mobilisent réellement leur équipe. Le concept qui en ressort porte un nom : le leadership d'habilitation.
Selon une analyse publiée dans la Revue Gestion de HEC Montréal, cette approche repose sur deux dimensions : le soutien à l'autonomie, soit déléguer un pouvoir réel et partager l'information, et le soutien au développement professionnel, à travers du feedback continu et du mentorat.
Concrètement, un gestionnaire qui pratique le leadership d'habilitation ne se contente pas de dire quoi faire. Il donne les moyens de décider.
L'effet sur les équipes est documenté : un sentiment de contrôle accru, un travail perçu comme plus stimulant, une capacité à réagir rapidement aux imprévus sans attendre l'aval de la direction, et, à terme, l'émergence de compétences de leadership chez les membres de l'équipe eux-mêmes.
Ce que ça change dans le quotidien d'une équipe
Le leadership d'habilitation ne se résume pas à une posture abstraite. Il se traduit par des comportements observables, semaine après semaine :
- Partager l'information stratégique plutôt que la garder pour soi
- Confier de vraies responsabilités, pas seulement des tâches
- Donner du feedback de façon continue plutôt qu'une fois par année
- Accepter que l'équipe trouve sa propre façon d'arriver au résultat
- Reconnaître les initiatives plutôt que de simplement corriger les écarts
Pris isolément, chacun de ces gestes semble mineur. Répétés sur plusieurs mois, ils redessinent complètement la relation de confiance entre un gestionnaire et son équipe.
Ces comportements ne nécessitent pas nécessairement de grands investissements. Mais ils demandent une prise de conscience, de la pratique et, souvent, un accompagnement permettant de transformer les intentions en nouveaux réflexes de gestion
Le rôle d'une intervention structurée
C'est ici que le team building bien conçu prend un sens différent : non pas comme un moment isolé destiné à l'équipe, mais comme un terrain d'exercice pour le gestionnaire lui-même.
Placé dans un contexte différent de son quotidien, un gestionnaire peut observer sa propre équipe fonctionner autrement, tester une posture plus habilitante, et recevoir une rétroaction sur l'impact réel de son style de gestion, parfois pour la première fois depuis sa nomination.
Dans une activité expérientielle, les comportements deviennent visibles. Qui prend automatiquement le contrôle? Qui consulte l'équipe? Qui délègue? Qui écoute? Qui intervient dès qu'une erreur apparaît? Qui laisse les autres trouver leur solution?
L'activité ne crée pas ces comportements : elle les révèle.
Ce n'est plus seulement l'équipe qui est concernée. C'est la relation entre l'équipe et la personne qui la dirige au quotidien, à travers une pratique concrète plutôt qu'une théorie apprise en formation.
Investir dans le bon levier
Une organisation peut multiplier les activités de consolidation d'équipe. Si le style de gestion au quotidien ne change pas dans les semaines qui suivent, l'effet reste temporaire.
À l'inverse, un gestionnaire qui développe une posture plus habilitante crée un momentum qui se poursuit bien après l'activité elle-même, parce qu'il transforme sa façon de diriger, pas seulement le moral d'un après-midi.
Chez Latulippe Team Building, la consolidation d'équipe et le développement du leadership vont de pair. Chaque intervention est pensée pour outiller autant l'équipe que la personne qui la dirige. C'est cette combinaison, pas l'activité seule, qui transforme un moment ponctuel en gain d'engagement durable.
Vous voulez évaluer comment le style de gestion actuel influence la mobilisation de vos équipes?
Contactez-nous dès aujourd'hui pour une consultation gratuite.
